L’ACTUALITE DIVERSE
Impossibilité de transférer volontaire-ment un contrat de travail sans accord express du salarié
Au terme de l’article L. 1224-1 du Code du travail, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (vente, fusion de l’entreprise, etc.), les contrats de travail en cours sont maintenus avec le nouvel employeur. Il s’agit d’une disposition d’ordre public, ce qui signifie qu’elle s’impose aux parties concernées (les salariés, l’ancien employeur, le repreneur).
Dans le cas où le transfert d'un contrat de travail se fait par application volontaire de l'article L.1224-1 (c’est-à-dire lorsque toutes les conditions d'application relatives aux transferts de contrats de travail ne sont pas réunies), cela constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir que sous réserve de l'accord de chaque salarié concerné.
La Cour de cassation rappelle dans une affaire que l’acceptation du salarié ne peut résulter de la seule exécution du travail sous une autre direction (peu importe la fonction de cadre dirigeant du salarié concerné et son rôle dans le projet de transfert de l’activité en cause).
(Cass. Soc. du 26 Juin 2013 n°12-12931D)
Une convention de rupture conventionnelle peut être signée dès le premier entretien
La cour de cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle peut être signée dés l’entretien au cours duquel cette rupture est négociée.
Selon elle, les textes applicables (Article L.1237-12 du Code du Travail) n’instaurent pas de délai entre l’entretien et la signature de la convention de rupture conventionnelle, il n’y a donc pas lieu d’en exiger un.
De plus, après la signature de la convention, le salarié dispose déjà d’un délai de 15 jours de rétractation au cours duquel il peut réfléchir et revenir sur sa décision.
Aussi, hormis le cas d’un salarié protégé, si on s’en tient aux délais obligatoires, la procédure de rupture conventionnelle prendra juste un peu plus d’un mois….
(Cass. Soc. Du 3 Juillet 2013 n°12-19268 FSPBR)
L’employeur peut proposer une rupture conventionnelle avant le licenciement et validité de la rupture conventionnelle en présence d’un litige entre les parties
Rien n’empêche donc un employeur de rechercher une solution amiable avant de procéder par la voie du licenciement : un employeur peut proposer à un de ses salariés dont il souhaite le départ, même s’il existe un litige, une rupture conventionnelle dans un premier temps avant de passer par la voie du licenciement.
La cour de cassation a mis un terme au clivage de la jurisprudence en disant qu'elle n'interdisait pas à une rupture conventionnelle de régler un différend entre un salarié et son employeur. Cependant, aucune des deux parties ne doit contraindre l'autre à signer cette rupture car toute pression constitue un vice de consentement.
La rupture conventionnelle est donc considérée comme valable même lorsqu’il existe un litige entre les parties au moment de sa conclusion.
Dans cette affaire, un employeur reprochait à une salariée (avocate spécialisée en droit social) différents manquements professionnels. Il avait préféré lui proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail plutôt que de la licencier.
Face au refus du salarié d’accepter la convention de rupture à l’amiable, l’employeur peut déclencher une procédure de licenciement, cela ne vicie pas le licenciement si le motif est fondé selon les règles du droit commun appréciable en la matière.
(Cass. Soc. du 23 Mai 2013 n°12-13865)
Frais professionnels : Ils peuvent être payés forfaitairement mais le salarié ne doit pas être lésé par la somme forfaitaire
Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés, sans qu’il ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération du travail reste au moins égale au Smic.
La clause du contrat de travail qui fixe un forfait de remboursement mensuel des frais professionnels est donc permis par la loi, en respectant la condition précédente.
La cour de cassation vient de préciser que si le forfait est disproportionné par rapport aux frais réellement engagés, le salarié peut demander le remboursement supplémentaire de ses frais professionnels.
(Cass. Soc. du 20 Juin 2013 n°11-23071)
